Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service génèrent un flux régulier de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous partez à leur recherche partout au pays et leur donnez une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil concerne le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes exige tout de même de l’énergie. Vous devrez faire les présélections rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est tout le contraire. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas : vous devez donc les trouver, engager une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Ce changement implique parfois de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à rester en contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces deux domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître ce qu’est un bon profil.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être prêt à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appelez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Vous devez avoir une réponse concrète, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes aussi très généreux en matière de relocalisation. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les détails : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant lorsque les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le type de recruteur qui veut être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez bien ici.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligents, pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, les groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, les programmes des collèges communautaires, les ateliers concurrents et les recommandations
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de tout le pays
• Présenter notre régime de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de relocalisation, aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire
• Maintenir le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe
• Présélectionner rapidement et uniformément les candidats aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de fixer les entrevues en personne sans allers-retours
• Coordonner les aspects logistiques de la relocalisation et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès son premier jour
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés dans tout le pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas qu’il faut repartir de zéro
• Chaque contact de sourcing intelligent est utilisé chaque mois auprès de personnes qui méritent qu’on leur parle
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à vos appels

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience en sourcing proactif. L’expérience en agence est un atout
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir
• Un esprit vendeur. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est réellement qualifié
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager
• Discipline nécessaire pour présélectionner des candidats pour des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux
• Sens de l’organisation. Au départ, vous gérerez quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, et rien ne doit être oublié
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre propre journée
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée
• Assurance médicale, dentaire et visuelle
• Régime 401(k) avec contribution de l’entreprise
• Horaire du lundi au vendredi
• Aucun travail le week-end
• Entièrement à distance, sans déplacement requis
• Accès direct à la direction. Vous relèverez de notre directeur de l’Enablement
• Une place à la table à mesure que nous grandissons. Si vous bâtissez cette fonction comme il faut, vous ne faites pas que pourvoir des postes : vous bâtissez une fonction. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années, et nous aurons donc besoin d’une équipe complète.
• Description du salaire
• $75,000 - $95,000