Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail. Les postes de conseiller au service attirent un flux régulier de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même des efforts. Il faut évaluer rapidement les candidatures, assurer un suivi rapide et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier n’embauche ces personnes.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas : il faut donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendent pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut le changement. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail est de garder le contact jusqu’au jour où cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Il faut savoir reconnaître les compétences recherchées.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une BMW qui ne démarre pas avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une longue expérience seulement en années.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez savoir reconnaître la personne qui le peut. Vous n’avez pas besoin de le savoir dès votre arrivée, mais vous devez être disposé à apprendre.

Il faut savoir vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire ? Il vous faut une réponse concrète, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés à taux fixe avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas vendre cette possibilité avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

Ce que vous ferez

• Prendre en charge le recrutement de cycle complet pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche proactive et les solliciter pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Faire des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de partout au pays.
• Présenter notre régime de rémunération à taux fixe et à primes de production ainsi que notre programme de déménagement aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Quand un technicien est prêt à déménager, nous devrions être son premier appel.
• Évaluer rapidement et uniformément les candidatures pour les postes à l’accueil, et remettre à nos gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans les échanges de coordination à répétition.
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin que les personnes embauchées qui acceptent soient prêtes à travailler dès leur premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, à quel endroit nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche proactive est sollicité chaque mois pour des personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

Ce que vous apportez

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites des suivis.
• La capacité d’évaluer le parcours d’un technicien et de déterminer s’il est réellement qualifié.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• La rigueur nécessaire pour évaluer des candidatures en grand volume sans laisser passer de bons candidats.
• La capacité de parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional le même après-midi et de gagner le respect des deux.
• De l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques douzaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Le confort de travailler à distance et de gérer votre propre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

Ce que vous obtenez

• Fourchette salariale : 75 000 $ - 95 000 $, selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue.
• Régime 401(k) avec contribution équivalente de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Poste entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Un accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous bâtissez cette fonction comme il faut, vous ne faites pas que pourvoir des postes : vous bâtissez une fonction. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué selon ses résultats, vous vous intégrerez ici.

Description du salaire $75,000 - $95,000