Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service attirent un flux constant de candidatures; il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil porte sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande toujours de l’énergie. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi sans tarder et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est le contraire. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc aller les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir dans quel mode elle se trouve chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître les compétences recherchées.

Un CV qui indique « Master Tech » ne veut pas dire grand-chose. Vous devez pouvoir faire la différence entre un technicien capable de diagnostiquer une BMW qui ne démarre pas avec ISTA et un autre qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une réelle capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier une clé à molette. Vous devez reconnaître les personnes qui savent le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir dès votre arrivée, mais devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez être capable de vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur candidat pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et la vie dans un atelier indépendant quand tout est bien fait. Si vous ne pouvez pas le vendre avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de cycle complet pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service et les gérants d’atelier, et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats intelligents, pour trouver des techniciens qualifiés et d’autres candidats à des postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées le nécessitent et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire avec primes de production et notre programme de déménagement aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devons être le premier appel qu’il fait.
• Évaluer rapidement et uniformément les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine afin de planifier les entrevues en personne sans échanges incessants.
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation pour qu’une personne embauchée qui accepte se présente prête à travailler dès le premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

Voici à quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche de candidats intelligent est utilisé chaque mois avec des personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive de candidats. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, le secteur automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez relever le défi, ne prenez pas un premier refus personnellement et assurez les suivis.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est vraiment qualifié.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour évaluer des candidatures pour des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de façon autonome.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et visuelle.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail le week-end.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’Enablement.
• Une place à la table pendant notre croissance. Bien bâtir cette fonction signifie la mettre en place, et pas seulement pourvoir des postes. Nous avons pour mission d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et ne nous en excusons pas. Si vous êtes le type de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez ici.