Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service attirent un flux constant de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Pour ce poste, il faut aller les trouver partout au pays et leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous continuons à gérer l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement pour les postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même de l’énergie. Il faut faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier ne recrute ces personnes.

Le recrutement de techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas : il faut donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, cela signifie déménager à l’autre bout du pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Il faut savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Il faut pouvoir faire la différence entre un technicien qui sait diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA et quelqu’un qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions distinguent une véritable capacité de diagnostic de nombreuses années d’expérience seulement.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître les personnes qui savent le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir dès votre arrivée, mais vous devez être prêt à l’apprendre.

Il faut savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire, avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Il faut pouvoir expliquer au technicien tous les aspects du poste : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas le vendre avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche proactive et les solliciter pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens partout : LinkedIn, les groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, les programmes des collèges communautaires, les ateliers concurrents et les recommandations.
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences requises le justifient et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter le concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Communiquer sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe.
• Examiner rapidement et uniformément les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de CV.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine afin de planifier les entrevues en personne sans allers-retours.
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin que les personnes qui acceptent un poste soient prêtes à travailler dès leur premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Recruter directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

Voici à quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, afin qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche proactive est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent tout de même votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience en recherche proactive. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la chasse, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez un suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est vraiment compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour examiner les candidatures à des postes à fort volume sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous aurez quelques dizaines de postes à pourvoir ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, et rien ne doit vous échapper.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de manière autonome.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : 75 000 $ à 95 000 $, selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail la fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. En faisant bien ce travail, vous bâtirez une fonction, et pas seulement un processus de pourvoi de postes. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années ; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy n’est pas pour tout le monde. Nous établissons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué selon ses résultats, vous trouverez votre place ici.

Description du salaire

$75,000 - $95,000