Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service attirent un flux constant de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous voulons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce poste, vous partez à leur recherche partout au pays et leur donnez une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes exige tout de même de l’énergie. Vous devrez présélectionner rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas : vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, cela signifie déménager à l’autre bout du pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un ou l’autre de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir lequel s’applique à chaque journée.

Vous devez savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une absence de démarrage sur une BMW avec ISTA de quelqu’un qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une longue expérience qui ne s’accompagne pas de cette capacité.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire ? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés à taux fixe avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer à un technicien tous les détails : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas présenter cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens généralistes aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les gérants d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats chaque mois, pour trouver des techniciens qualifiés et d’autres candidats à des postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats partout au pays lorsque les compétences requises l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de tout le pays.
• Présenter notre régime de rémunération à taux fixe et à primes de production ainsi que notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des souhaits d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe.
• Présélectionner rapidement et uniformément les candidats aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 gestionnaires régionaux et savoir dans quel établissement chacun d’eux se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entretiens en personne sans échanges inutiles.
• Coordonner les démarches de déménagement et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin que les personnes embauchées qui acceptent soient prêtes à travailler dès leur premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agences près de zéro.

Voici à quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche de candidats est utilisé chaque mois pour joindre des personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent quand même votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

• 3 to 5 years of recruiting experience, with real outbound sourcing behind it. Agency experience is a plus. → 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive de candidats. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la recherche, ne prenez pas personnellement un premier refus et assurez le suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour présélectionner les candidats à des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un gestionnaire régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de façon autonome.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et optique.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail la fin de semaine.
• Poste entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. En faisant bien ce travail, vous bâtirez une fonction, et pas seulement une équipe qui pourvoit des postes. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous établissons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez ici.

Description du salaire

$75,000 - $95,000