Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile (à distance)

Alloy Automotive Partners | À distance (ou hybride si vous vivez à Dallas et préférez les échanges en personne) | Temps plein

Ville : Irving, Texas

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service génèrent un flux constant de candidatures; il faut donc repérer rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous continuons à gérer l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir génèrent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même de l’énergie. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et maintenir l’intérêt des bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement de techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas; vous devez donc les trouver, entamer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Vous entendrez « Je suis bien là où je suis » chaque semaine. Votre travail consiste à rester en contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître les compétences recherchées.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de non-démarrage sur une BMW avec ISTA d’une personne qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela suppose de savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une longue expérience seulement.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir dès votre arrivée, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous donnerons des arguments à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur candidat pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les détails : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand tout est bien fait. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens généralistes aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de direction de haut niveau.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche proactive et les mobiliser pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens partout où ils se trouvent : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences requises le justifient et constituer un véritable bassin de techniciens provenant de tout le pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Entretenir les relations à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des souhaits d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe.
• Examiner rapidement et de façon uniforme les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges interminables.
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin que les personnes embauchées et ayant accepté le poste soient prêtes à travailler dès leur premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant davantage d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses en agences près de zéro.

À quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays; une ouverture de poste ne signifie donc pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche proactive est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et prennent toujours votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, le secteur automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit axé sur la vente. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites des suivis.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est réellement qualifié.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour examiner des candidatures en grand volume sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien comptant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, tout en gagnant le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre propre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais n’est pas obligatoire.

Avantages

• Échelle salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail le week-end.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. En mettant cette fonction en place correctement, vous bâtirez une fonction plutôt que de simplement pourvoir des postes. Notre mission est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous fixons des normes élevées et ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous trouverez votre place ici.