Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile (à distance)

Alloy Automotive Partners | À distance (ou hybride si vous habitez à Dallas et préférez les échanges en personne) | Temps plein

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller de service génèrent un flux régulier de candidatures; il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien reçoivent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous partez à leur recherche partout au pays et leur donnez une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Master Guild Audi qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous dirigeons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller de service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même de l’énergie. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, cela signifie déménager à l’autre bout du pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir lequel est prioritaire chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui en est capable. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être prêt à apprendre.

Vous devez savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en fournirons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et les possibilités qu’offre le travail en atelier indépendant lorsqu’il est bien organisé. Si vous ne pouvez pas le vendre avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et davantage à l’avenir), des techniciens généralistes aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers de service, les directeurs d’atelier et même les postes de direction de haut niveau.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligent auprès de techniciens qualifiés et d’autres candidats pour des postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations
• Rechercher des candidats partout au pays lorsque les compétences requises le justifient et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de tout le pays
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production ainsi que notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter le concessionnaire
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe
• Évaluer rapidement et systématiquement les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de CV
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine afin de planifier les entretiens en personne sans allers-retours
• Coordonner les aspects logistiques des déménagements et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin que toute personne ayant accepté une offre soit prête à travailler dès son premier jour
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agences près de zéro

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro
• Chaque contact de sourcing intelligent est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à votre appel

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de sourcing proactif. L’expérience en agence est un atout
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir
• Un esprit de vente. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est vraiment compétent
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion de candidatures nécessitant un déménagement
• Discipline nécessaire pour évaluer des candidatures en grand volume sans laisser passer de bons candidats
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi et à gagner le respect des deux
• Sens de l’organisation. Vous aurez au départ quelques dizaines de postes à pourvoir, ainsi que les calendriers de notre équipe de direction répartie sur deux États et deux fuseaux horaires, et rien ne doit être oublié
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de manière autonome
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence

Avantages

• Fourchette salariale : 75 000 $ - 95 000 $ selon l’expérience et la structure de rémunération négociée
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise
• Horaire du lundi au vendredi
• Aucun horaire de fin de semaine
• Entièrement à distance, sans déplacement requis
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous mettez cela en place correctement, vous bâtirez une fonction, et pas seulement pourvoirez des postes. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous trouverez votre place ici.

Description du salaire $75,000 - $95,000