Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service attirent un flux régulier de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous dirigeons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil concerne le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent plus de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande encore de l’énergie. Il faut procéder rapidement aux présélections, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens est tout le contraire. C’est un travail de vente. Les meilleurs ne posent pas leur candidature : il faut donc les trouver, engager une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi le changement en vaut la peine chez Alloy. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin de quelqu’un qui peut faire les deux et sait quel mode adopter un jour donné.

Il faut savoir reconnaître un bon profil.

Un CV indiquant « Master Tech » ne veut pas dire grand-chose. Il faut distinguer un technicien capable de diagnostiquer une BMW qui ne démarre pas avec ISTA d’un technicien qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une longue expérience seulement.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître les personnes qui savent le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être prêt à l’apprendre.

Il faut savoir vendre cette possibilité.

Chaque technicien que vous appelez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est une carrière dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas présenter cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et leur nombre croissant), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de direction de haut niveau.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligents, et les solliciter pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent, et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire avec primes de production et notre programme de déménagement aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Entrer en contact sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être son premier appel.
• Présélectionner rapidement et uniformément les candidats aux postes à l’accueil, et remettre à nos gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun sera chaque semaine afin de planifier les entrevues en personne sans échanges interminables.
• Coordonner la logistique de déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation pour qu’une personne embauchée qui accepte le poste arrive prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de sourcing proactif. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vente. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est vraiment compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour présélectionner des candidats pour des postes à fort volume sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional dans le même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques douzaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de façon autonome.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et optique.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacements requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. En faisant bien ce travail, vous bâtirez une fonction, et pas seulement pourvoirez des postes. Nous avons pour mission de compter 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années ; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.
• Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué selon ses résultats, vous vous intégrerez bien ici.