Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile (à distance)
Alloy Automotive Partners | À distance (ou hybride si vous habitez à Dallas et préférez les échanges en personne) | Temps plein

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service génèrent un flux constant de candidatures; il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous les recherchez partout au pays et leur donnez une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même de l’énergie. Vous devrez effectuer rapidement les présélections, faire un suivi rapide et maintenir l’intérêt des bonnes candidatures avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les meilleurs ne postulent pas; vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine d’être choisi. Parfois, le déménagement se fait d’un bout à l’autre du pays. Vous entendrez chaque semaine : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à rester en contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître un bon profil.

Un CV indiquant « Master Tech » ne veut pas dire grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier une clé à molette. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre l’occasion.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire? Vous devez avoir une réponse concrète, et nous vous en fournirons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe, avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est une carrière indépendante lorsqu’elle est bien menée. Si vous ne pouvez pas présenter cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de cycle complet pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service et les directeurs d’atelier, y compris les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligents auprès de techniciens qualifiés et pour d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats partout au pays lorsque les compétences requises le justifient et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de tout le pays.
• Présenter notre régime de rémunération au taux fixe et avec primes de production ainsi que notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Entretenir les relations à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des souhaits d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il fait.
• Présélectionner rapidement et systématiquement les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de CV.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges inutiles.
• Coordonner les aspects logistiques des déménagements et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation pour qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès le premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir à jour Paylocity Recruiting et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

À quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays; un poste vacant ne signifie donc pas repartir de zéro.
• Chaque contact de sourcing intelligent est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience en recherche proactive de candidats. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites des suivis.
• Capacité à examiner le parcours d’un technicien et à reconnaître s’il est vraiment qualifié.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches nécessitant un déménagement.
• Discipline nécessaire pour présélectionner des candidatures à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous jonglerez avec quelques dizaines de postes vacants ainsi qu’avec les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, et rien ne doit être oublié.
• À l’aise avec le travail à distance et la gestion autonome de votre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un avantage appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et visuelle.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail la fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Bien bâtir cette fonction, c’est la construire, et non simplement pourvoir des postes. Notre mission est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué selon ses résultats, vous vous intégrerez bien ici.

Description du salaire

$75,000 - $95,000