Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service génèrent un flux constant de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien génèrent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à aller les trouver partout au pays et à leur donner une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement à l’accueil concerne le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir génèrent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même des efforts. Il faut effectuer rapidement les présélections, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement de techniciens, c’est le contraire. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas; il faut donc aller les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut le changement. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Vous entendrez « Je suis bien là où je suis » chaque semaine. Votre travail est de rester en contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Il faut savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne veut pas dire grand-chose. Il faut pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie qu’il faut savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de réparer les voitures. Vous devez reconnaître les personnes qui en sont capables. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Il faut savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de relocalisation. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les détails : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des exigences élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué selon ses résultats, vous vous intégrerez bien ici.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service et les directeurs d’atelier, y compris les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligent, pour trouver des techniciens qualifiés et pour d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats partout au pays lorsque les compétences requises le justifient et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de tout le pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de relocalisation, aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Maintenir le contact à long terme. Communiquer sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devons être le premier appel qu’il fait.
• Présélectionner rapidement et uniformément les candidats aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges inutiles.
• Coordonner les démarches de relocalisation et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses auprès des agences près de zéro.

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de raccourcir.
• Nous avons un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de sourcing intelligent est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent quand même votre nom et répondent toujours à votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience en sourcing sortant. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, le secteur automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vente. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est vraiment compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour présélectionner des candidats pour des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional le même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre propre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout, mais pas une exigence.
• Vous n’avez pas besoin de savoir évaluer les compétences des techniciens en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Avantages

• Échelle salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Travail entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Lien direct avec la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Faites bien ce travail et vous bâtirez une fonction, plutôt que de simplement pourvoir des postes. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.
• Description du salaire : $75,000 - $95,000.