Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile (à distance) chez Alloy Automotive Partners. Santa Rosa, Californie. À distance, ou hybride si vous habitez à Dallas et préférez les échanges en personne. Temps plein.

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service attirent un flux régulier de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver, où qu’ils soient dans le pays, et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous continuons à gérer l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil porte sur le volume et le discernement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes exige toujours des efforts. Il faut faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas ; il faut donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’au jour où cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter un jour donné.

Il faut savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Il faut pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une BMW qui ne démarre pas avec ISTA d’un technicien qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir dès votre arrivée, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Il faut savoir vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire, avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur candidat pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Il faut pouvoir expliquer au technicien tout ce que cela implique : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant quand les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche proactive, et les solliciter pour trouver des techniciens qualifiés et d’autres candidats clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays.
• Présenter notre régime de rémunération au taux forfaitaire avec primes de production et notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des messages d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il fait.
• Examiner rapidement et systématiquement les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de dossiers.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans allers-retours.
• Coordonner la logistique des déménagements et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte l’offre soit prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, et accorder plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche proactive est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent tout de même votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit commercial. Vous aimez la recherche, ne prenez pas personnellement un premier refus et assurez le suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches nécessitant un déménagement.
• Discipline nécessaire pour examiner des candidatures en grand nombre sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional le même après-midi, tout en gagnant le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes à pourvoir ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre propre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout, mais n’est pas obligatoire.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et optique.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous faites bien ce travail, vous construirez une fonction plutôt que de simplement pourvoir des postes. Notre objectif est de compter 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années ; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le type de recruteur qui veut être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez ici.

Description du salaire : $75,000 - $95,000