Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service génèrent un flux régulier de candidatures; il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien génèrent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous devrez les trouver partout au pays et leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un hangar de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous dirigeons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes en contact avec la clientèle repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir génèrent plus de candidatures, mais trouver les bonnes personnes exige tout de même des efforts. Vous devrez effectuer rapidement les présélections, faire les suivis sans tarder et faire avancer les bonnes candidatures avant qu’un autre atelier embauche ces personnes.

Le recrutement de techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut le changement. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Vous entendrez chaque semaine : « Je suis bien où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un ou l’autre de ces domaines. Nous avons besoin de quelqu’un qui peut faire les deux et sait lequel privilégier chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître la qualité.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges d’huile. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions distinguent une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement de nombreuses années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez savoir reconnaître la personne qui le peut. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être prêt à l’apprendre.

Vous devez être capable de vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe, avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes aussi très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons une façon de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant lorsque tout est bien fait. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens généraux aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les gestionnaires d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing intelligent pour trouver des techniciens qualifiés et d’autres candidats pour des postes clés.
• Trouver des techniciens partout : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de techniciens provenant de partout au pays
• Présenter notre régime de rémunération au taux fixe avec primes de production et notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter leur concessionnaire
• Garder le contact à long terme. Communiquer sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien sera prêt à déménager, nous devrions être son premier appel
• Effectuer rapidement et uniformément la présélection des candidatures pour les postes en contact avec la clientèle et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans allers-retours
• Coordonner les démarches de déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte l’offre arrive prête à travailler dès le premier jour
• Recruter selon les compétences et l’attitude, et considérer l’attitude comme le critère le plus important
• Maintenir les données de Paylocity Recruiting à jour et les utiliser pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et la rapidité avec laquelle nous pourvoyons les postes
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro

À quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro
• Chaque contact de sourcing intelligent est utilisé chaque mois avec des personnes qui valent la peine d’être contactées
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et prennent toujours vos appels

Exigences

• 3 to 5 years of recruiting experience, with real outbound sourcing behind it. Agency experience is a plus
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites des suivis
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement compétent
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager
• Discipline nécessaire pour présélectionner des candidatures pour des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats
• Capacité à parler à un technicien comptant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux
• Sens de l’organisation. Vous aurez au départ quelques douzaines de postes à pourvoir en même temps que les calendriers de l’équipe de direction, répartis entre deux États et fuseaux horaires; rien ne doit vous échapper
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de façon autonome
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout, mais pas une exigence

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée
• Assurance médicale, dentaire et ophtalmologique
• 401(k) avec contribution de l’entreprise
• Horaire du lundi au vendredi
• Aucun travail la fin de semaine
• Entièrement à distance, sans déplacements requis
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’Enablement
• Une place à la table pendant notre croissance. En faisant bien ce travail, vous bâtirez une fonction, et pas seulement un bassin de candidats. Nous avons pour objectif de compter 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy n’est pas pour tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué selon ses résultats, vous vous intégrerez bien ici.