Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller de service attirent un flux régulier de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous les trouverez où qu’ils soient au pays et leur donnerez une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous dirigeons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller de service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même des efforts. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas : vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine de changer d’emploi. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin de quelqu’un qui sait faire les deux et qui sait quel mode adopter un jour donné.

Vous devez savoir reconnaître la qualité.

Un CV indiquant « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une BMW qui ne démarre pas avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une réelle capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à apprendre.

Vous devez savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons une façon de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est une carrière dans un atelier indépendant quand elle est bien menée. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers de service, les gérants d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche ciblée, et les solliciter pour trouver des techniciens qualifiés et d’autres personnes pour des postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de partout au pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter leur concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Communiquer sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe.
• Examiner rapidement et systématiquement les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges interminables.
• Coordonner les aspects logistiques des déménagements et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation pour qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses en agences près de zéro.

À quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche ciblée est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent quand même votre nom et répondent toujours à vos appels.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une réelle expérience de la recherche proactive de candidats. Une expérience en agence est un atout.
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est vraiment compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches auprès de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour examiner des candidatures en grand volume sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques douzaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• À l’aise avec le travail à distance et la gestion autonome de votre journée.
• Une expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue.
• Régime 401(k) avec contribution de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacements requis.
• Accès direct à la direction. Vous relèverez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous bâtissez cette fonction correctement, vous ne faites pas que pourvoir des postes. Notre mission est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy n’est pas pour tout le monde. Nous établissons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez ici.