Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail différents. Les postes de conseiller au service attirent un flux régulier de candidatures; le travail consiste donc à trouver rapidement les bonnes personnes et à les faire progresser dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce rôle consiste à les trouver, où qu’ils soient au pays, et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous dirigeons toujours l’entreprise comme un technicien souhaiterait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de techniciens compétents.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes en première ligne repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même de l’énergie. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi prompt et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est tout le contraire. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut le changement. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Vous entendrez chaque semaine : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter un jour donné.

Vous devez savoir reconnaître les compétences recherchées.

Un CV qui indique « Master Tech » ne veut pas dire grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’une personne qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que l’expérience en concession révèle et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire ? Vous devez avoir une réponse concrète, et nous vous en fournirons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les aspects : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est la vie dans un atelier indépendant lorsqu’elle est bien menée. Si vous ne pouvez pas présenter l’offre avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de direction de haut niveau.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats et les solliciter pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences requises l’imposent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de partout au pays
• Présenter notre régime de rémunération au taux fixe avec primes de production et notre programme de déménagement à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter le concessionnaire
• Garder le contact à long terme. Communiquer sur Facebook et LinkedIn, envoyer des souhaits d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe
• Évaluer rapidement et uniformément les candidatures aux postes de première ligne et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges répétés
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte l’offre soit prête à travailler dès son premier jour
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, à quel stade nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes
• Effectuer le plus possible d’embauches directement et maintenir les dépenses d’agence près de zéro

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro
• Chaque contact de recherche de candidats est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent quand même votre nom et répondent toujours à vos appels

Exigences

• 3 to 5 years of recruiting experience, with real outbound sourcing behind it. Agency experience is a plus
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir
• Un esprit axé sur la vente. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez le suivi
• La capacité de lire le parcours d’un technicien et de savoir s’il est réellement compétent
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager
• La rigueur nécessaire pour évaluer les candidatures à des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats
• La capacité de parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi et de gagner le respect des deux
• Sens de l’organisation. Vous aurez à gérer quelques dizaines de postes vacants au départ, ainsi que les calendriers de l’équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, et rien ne peut être oublié
• Être à l’aise de travailler à distance et d’organiser sa propre journée
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée
• Assurance médicale, dentaire et optique
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise
• Horaire du lundi au vendredi
• Aucun horaire de fin de semaine
• Entièrement à distance, sans déplacements requis
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’Enablement
• Une place à la table pendant notre croissance. En faisant bien ce travail, vous bâtirez une fonction, et pas seulement pourvoirez des postes. Nous avons pour mission de compter 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous avons des normes élevées et ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez bien ici.