Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy demande deux types de travail. Les postes de conseiller au service génèrent un flux constant de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas, sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande tout de même des efforts. Il faut évaluer rapidement les candidatures, faire un suivi rapide et faire avancer les bons candidats avant qu’un autre atelier ne les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas : il faut donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut le changement. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un ou l’autre de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Il faut savoir reconnaître un bon profil.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Il faut pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une panne de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier une clé. Vous devez reconnaître la personne qui en est capable. Vous n’avez pas besoin de le savoir à votre arrivée, mais vous devez être prêt à l’apprendre.

Il faut savoir vendre le poste.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire ? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les détails : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et les avantages de la vie en atelier indépendant lorsque tout est bien fait. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Alloy n’est pas pour tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous trouverez votre place ici.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats chaque mois, auprès de techniciens qualifiés et pour d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays
• Présenter notre plan de rémunération au taux fixe et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire
• Garder le contact sur le long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des messages d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien sera prêt à déménager, nous devrions être son premier appel
• Évaluer rapidement et de manière cohérente les candidatures aux postes à l’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de CV
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans échanges interminables
• Coordonner les aspects logistiques du déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès le premier jour
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en considérant l’attitude comme le critère le plus important
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de diminuer
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro
• Chaque contact de recherche de candidats est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à votre appel

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive de candidats. L’expérience en agence est un atout
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir
• Un esprit de vendeur. Vous aimez la recherche, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites des suivis
• Capacité à examiner le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement qualifié
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager
• Discipline nécessaire pour évaluer des candidatures à des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques douzaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer
• Aisance à travailler à distance et à organiser vous-même votre journée
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence

Avantages

• Fourchette salariale : 75 000 $ - 95 000 $, selon l’expérience et la structure de rémunération négociée
• Assurance médicale, dentaire et soins de la vue
• Régime 401(k) avec contribution de l’entreprise
• Horaire du lundi au vendredi
• Aucun horaire de fin de semaine
• Entièrement à distance, sans déplacements requis
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation
• Une place à la table pendant notre croissance. Bien faire ce travail, c’est bâtir une fonction, et pas seulement pourvoir des postes. Notre mission est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.