Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail. Les postes de conseiller au service génèrent un flux constant de candidatures : il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, principalement chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce rôle consiste à les trouver, où qu’ils se trouvent au pays, et à leur donner une raison de discuter avec nous.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas, sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de bons techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement pour les postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande toujours de l’énergie. Il faudra évaluer rapidement les candidatures, faire un suivi rapide et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier embauche ces personnes.

Le recrutement de techniciens, c’est l’inverse. C’est un travail de vente. Les bons candidats ne postulent pas : il faut donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine d’être rejointe. Parfois, le déménagement se fait à l’autre bout du pays. Chaque semaine, vous entendrez « Je suis bien là où je suis ». Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un ou l’autre de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Il faut savoir reconnaître ce qui est bon.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Il faut pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable aptitude au diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Il n’est pas nécessaire de manier les outils. Il faut reconnaître la personne qui sait le faire. Il n’est pas nécessaire de le savoir en arrivant, mais il faut être disposé à l’apprendre.

Il faut être capable de vendre l’occasion.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire ? Il vous faut une vraie réponse, et nous vous en fournirons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe, avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes aussi très généreux en matière de relocalisation. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Il faut pouvoir expliquer au technicien tous les éléments : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce à quoi ressemble une carrière en atelier indépendant quand elle est bien menée. Si vous ne pouvez pas présenter cette possibilité avec conviction, la personne ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement complet pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens d’entretien général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les gestionnaires d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de sourcing ciblé, auprès de techniciens qualifiés et pour d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées le nécessitent, et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de partout au pays.
• Présenter notre régime de rémunération au taux fixe et aux primes de production ainsi que notre programme de relocalisation aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des messages d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il fait.
• Évaluer rapidement et de façon uniforme les candidatures aux postes à l’accueil et remettre à nos gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 gestionnaires régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de planifier les entrevues en personne sans allers-retours.
• Coordonner la logistique de relocalisation et collaborer avec les équipes des opérations, des RH, de la paie et de la formation pour qu’une personne embauchée qui accepte soit prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour déterminer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses en agences près de zéro.

La réussite se mesure ainsi :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’un poste vacant ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de sourcing ciblé est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent quand même votre nom et répondent quand même à votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience en sourcing proactif. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, le secteur automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vente. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et faites un suivi.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour évaluer des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un gestionnaire régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser sa journée de façon autonome.
• Une expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et vision.
• Régime 401(k) avec cotisation de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relevez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous bâtissez bien cette fonction, vous ne faites pas que pourvoir des postes : vous bâtissez une fonction. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.
• Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous établissons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le type de recruteur qui veut être évalué en fonction des résultats, vous trouverez votre place ici.
• Description du salaire : $75,000 - $95,000.

Temps plein. À distance, ou hybride si vous habitez à Dallas et préférez les échanges en personne.