Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile (à distance)
Alloy Automotive Partners | À distance (ou hybride si vous habitez à Dallas et préférez les échanges en personne) | Temps plein

Le recrutement chez Alloy comporte deux types de travail. Les postes de conseiller au service génèrent un flux régulier de candidatures; le travail consiste donc à trouver rapidement les bonnes personnes et à les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Ce poste consiste à les trouver partout au pays et à leur donner une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour créer un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous exploitons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend du recrutement de techniciens qualifiés.

Ce poste en est deux.

Le recrutement à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent davantage de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande encore des efforts. Vous devrez évaluer rapidement les candidatures, assurer un suivi rapide et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier embauche ces personnes.

Le recrutement de techniciens est tout le contraire. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc les trouver, amorcer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Parfois, ce changement implique de traverser le pays. Vous entendrez chaque semaine : « Je suis bien là où je suis. » Votre rôle est de garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin d’une personne capable de faire les deux et de savoir quel mode adopter chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître ce qui est bon.

Un CV indiquant « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer une panne de démarrage sur une BMW avec ISTA d’un technicien qui ne fait que des freins et des vidanges d’huile. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions permettent de distinguer une véritable capacité de diagnostic d’une personne qui a simplement beaucoup d’années d’expérience.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître la personne qui sait le faire. Vous n’avez pas besoin de le savoir en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitterais-je le concessionnaire? Vous devez avoir une vraie réponse, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux fixe avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes aussi très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve en Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tous les éléments : le plan de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est une carrière indépendante lorsqu’elle est bien menée. Si vous ne pouvez pas présenter cette offre avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Prendre en charge le recrutement de cycle complet pour tous les postes dans 12 ateliers (et ce nombre augmente), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service et les directeurs d’atelier, et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats intelligents, auprès de techniciens qualifiés et d’autres candidats pour des postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Effectuer des recherches à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques de partout au pays.
• Présenter notre plan de rémunération au taux fixe et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, à des techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter le concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des vœux d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien est prêt à déménager, nous devrions être le premier appel qu’il passe.
• Évaluer rapidement et uniformément les candidatures aux postes d’accueil et remettre aux gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine afin de planifier les entrevues en personne sans échanges interminables.
• Coordonner les démarches de déménagement et collaborer avec les équipes des Opérations, des RH, de la Paie et de la Formation afin qu’une personne embauchée qui accepte le poste soit prête à travailler dès le premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Maintenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agences près de zéro.

À quoi ressemble la réussite

• Le délai de recrutement continue de raccourcir.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés partout au pays, de sorte qu’une ouverture de poste ne signifie pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche de candidats intelligents est utilisé chaque mois auprès de personnes qui valent la peine d’être rencontrées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et prennent toujours votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche active de candidats. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience en recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Avoir le sens de la vente. Vous aimez relever le défi, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez les suivis.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à déterminer s’il est réellement qualifié.
• Expérience en recrutement à l’échelle nationale et en conclusion d’embauches de candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour évaluer les candidatures à des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien ayant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Au départ, vous devrez gérer quelques dizaines de postes vacants ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et deux fuseaux horaires; rien ne peut être oublié.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre propre journée.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : 75 000 $ à 95 000 $, selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et optique.
• Régime 401(k) avec contribution de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun travail la fin de semaine.
• Poste entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relèverez de notre directeur de l’Enablement.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous bâtissez cette fonction comme il faut, vous construirez une fonction plutôt que de simplement pourvoir des postes. Notre mission est de compter 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe complète.

Alloy n’est pas pour tout le monde. Nous avons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui veut être évalué en fonction des résultats, vous vous y intégrerez bien.