Spécialiste en acquisition de talents, réparation automobile

Le poste

Le recrutement chez Alloy comprend deux types de travail. Les postes de conseiller au service attirent un flux constant de candidatures; il faut donc trouver rapidement les bonnes personnes et les faire avancer dans le processus. Les postes de technicien attirent peu de candidatures. Les techniciens que nous recherchons ont déjà un emploi, surtout chez des concessionnaires, et ne consultent pas Indeed. Dans ce rôle, vous les trouverez où qu’ils se trouvent au pays et leur donnerez une raison de nous parler.

Alloy Automotive Partners a été fondée par un ancien technicien Audi Master Guild qui a quitté le concessionnaire pour bâtir un meilleur type d’atelier. Il a commencé avec un seul pont élévateur dans un cabanon de rangement. Aujourd’hui, Alloy compte 12 établissements au Colorado et au Texas sous quatre marques : Blair Automotive, Simply Euro, Simply Auto et Lucas Auto Care. Nous gérons toujours l’entreprise comme un technicien voudrait qu’elle le soit, et notre croissance dépend de l’embauche d’excellents techniciens.

Ce poste en est deux.

Le recrutement des postes à l’accueil repose sur le volume et le jugement. Les postes de conseiller au service et au comptoir attirent plus de candidatures, mais trouver les bonnes personnes demande toujours de l’énergie. Vous devrez faire le tri rapidement, assurer un suivi rapide et faire avancer les candidatures solides avant qu’un autre atelier les embauche.

Le recrutement des techniciens, c’est le contraire. C’est un travail de vente. Les bons techniciens ne postulent pas; vous devez donc les trouver, entamer une conversation à laquelle ils ne s’attendaient pas, gagner leur confiance et leur expliquer pourquoi Alloy vaut la peine qu’ils changent d’emploi. Ce changement peut parfois les amener à traverser le pays. Chaque semaine, vous entendrez : « Je suis bien là où je suis. » Votre travail consiste à garder le contact jusqu’à ce que cela change.

La plupart des recruteurs sont bons dans l’un de ces domaines. Nous avons besoin de quelqu’un qui peut faire les deux et sait lequel est prioritaire chaque jour.

Vous devez savoir reconnaître les compétences recherchées.

Un CV qui indique « Master Tech » ne signifie pas grand-chose. Vous devez pouvoir distinguer un technicien capable de diagnostiquer un problème de démarrage sur une BMW avec ISTA d’une personne qui ne fait que les freins et les vidanges. Cela signifie savoir quelles certifications comptent, ce que révèle l’expérience en usine et quelles questions distinguent une véritable capacité de diagnostic d’une longue expérience seulement.

Vous n’avez pas besoin de manier les outils. Vous devez reconnaître les personnes qui savent le faire. Vous n’avez pas besoin de connaître le métier en arrivant, mais vous devez être disposé à l’apprendre.

Vous devez savoir vendre l’offre.

Chaque technicien que vous appellerez vous posera la même question : pourquoi quitter le concessionnaire? Vous devez avoir une réponse concrète, et nous vous en donnerons une à présenter.

Nos techniciens sont rémunérés au taux forfaitaire avec des primes de production. Pour le bon technicien, nous sommes également très généreux en matière de déménagement. Si le meilleur technicien pour un poste se trouve dans l’Ohio, nous trouverons un moyen de l’amener à Denver ou à Dallas. Vous devez pouvoir expliquer au technicien tout le processus : le régime de rémunération, ce qu’il gagnerait réellement, le déménagement et ce qu’est une carrière dans un atelier indépendant lorsque les choses sont bien faites. Si vous ne pouvez pas vendre cela avec conviction, il ne déménagera pas.

Responsabilités

• Gérer le recrutement de bout en bout pour tous les postes dans 12 ateliers (et en croissance), des techniciens de service général aux techniciens certifiés Master, ainsi que les conseillers au service, les directeurs d’atelier et même les postes de haute direction.
• Utiliser chaque mois chacun de nos 100 contacts de recherche de candidats intelligents, pour des techniciens qualifiés et d’autres postes clés.
• Trouver des techniciens où qu’ils soient : LinkedIn, groupes Facebook de techniciens, Indeed, UTI, programmes de collèges communautaires, ateliers concurrents et recommandations.
• Rechercher des candidats à l’échelle nationale lorsque les compétences recherchées l’exigent et constituer un véritable bassin de talents techniques provenant de partout au pays.
• Présenter notre régime de rémunération au taux forfaitaire et avec primes de production, ainsi que notre programme de déménagement, aux techniciens qui n’ont jamais envisagé de quitter un concessionnaire.
• Garder le contact à long terme. Établir des liens sur Facebook et LinkedIn, envoyer des souhaits d’anniversaire et prendre des nouvelles. Lorsqu’un technicien sera prêt à partir, nous devrions être son premier appel.
• Évaluer rapidement et uniformément les candidatures aux postes à l’accueil et remettre à nos gestionnaires une courte liste plutôt qu’une pile de candidatures.
• Gérer les calendriers de nos 3 directeurs régionaux et savoir dans quel établissement chacun se trouvera chaque semaine, afin de réserver les entrevues en personne sans échanges inutiles.
• Coordonner la logistique de déménagement et travailler avec les équipes des Opérations, des RH, de la paie et de la formation afin que toute personne qui accepte le poste soit prête à travailler dès son premier jour.
• Recruter en fonction des compétences et de l’attitude, en accordant plus d’importance à l’attitude.
• Tenir Paylocity Recruiting à jour et utiliser les données pour montrer ce qui fonctionne, où nous perdons des candidats et à quelle vitesse nous pourvoyons les postes.
• Embaucher directement autant que possible et maintenir les dépenses d’agence près de zéro.

À quoi ressemble la réussite :

• Le délai de recrutement continue de diminuer.
• Nous disposons d’un véritable bassin de techniciens qualifiés dans tout le pays; un poste vacant ne signifie donc pas repartir de zéro.
• Chaque contact de recherche de candidats intelligent est utilisé chaque mois avec des personnes qui valent la peine d’être contactées.
• Les techniciens qui ne sont pas encore prêts connaissent toujours votre nom et répondent toujours à votre appel.

Exigences

• 3 à 5 ans d’expérience en recrutement, avec une véritable expérience de recherche proactive. L’expérience en agence est un atout.
• Expérience du recrutement dans les métiers spécialisés, l’automobile ou d’autres postes horaires difficiles à pourvoir.
• Un esprit de vente. Vous aimez la prospection, ne prenez pas le premier refus personnellement et assurez les suivis.
• Capacité à lire le parcours d’un technicien et à savoir s’il est réellement compétent.
• Expérience du recrutement à l’échelle nationale et de la conclusion d’embauches avec des candidats qui doivent déménager.
• Discipline nécessaire pour évaluer les candidatures à des postes à volume élevé sans laisser passer de bons candidats.
• Capacité à parler à un technicien comptant 20 ans d’expérience et à un directeur régional au cours du même après-midi, et à gagner le respect des deux.
• Sens de l’organisation. Vous devrez gérer quelques douzaines de postes vacants au départ, ainsi que les calendriers de notre équipe de direction dans deux États et fuseaux horaires, sans rien laisser passer.
• Aisance à travailler à distance et à organiser votre journée de façon autonome.
• L’expérience de Paylocity Recruiting est un atout appréciable, mais pas une exigence.

Avantages

• Fourchette salariale : $75,000 - $95,000 selon l’expérience et la structure de rémunération négociée.
• Assurance médicale, dentaire et vision.
• Régime 401(k) avec contribution de l’entreprise.
• Horaire du lundi au vendredi.
• Aucun horaire de fin de semaine.
• Poste entièrement à distance, sans déplacement requis.
• Accès direct à la direction. Vous relèverez de notre directeur de l’habilitation.
• Une place à la table pendant notre croissance. Si vous bâtissez cette fonction correctement, vous ne faites pas que pourvoir des postes. Notre objectif est d’avoir 100+ ateliers au cours des 5-7 prochaines années; nous aurons donc besoin d’une équipe entière.

Alloy ne convient pas à tout le monde. Nous établissons des normes élevées et nous ne nous en excusons pas. Si vous êtes le genre de recruteur qui souhaite être évalué en fonction des résultats, vous vous intégrerez bien ici.

Description du salaire

$75,000 - $95,000